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Travail à distance

Les grandes tendances du mentorat en 2021

Elo

Article initiallement publié ici.

2020 a marqué à jamais notre façon de vivre et de travailler. Dans un monde du travail en constante évolution, le succès de nos organisations repose sur ses employés et notre capacité à les mobiliser et à les retenir. Face à des employés plus isolés, stressés et surmenés, de nombreuses organisations se sont tournées vers le mentorat pour continuer à soutenir leurs équipes afin qu’elles restent mobilisées et connectées à distance. Comment cette forme d’accompagnement évoluera-t-elle en 2021 pour répondre aux besoins grandissants des organisations?

L’équipe d’Elo a regroupé, dans cet article, les grandes tendances dans le monde du mentorat en milieu de travail pour l’année 2021. Découvrez comment tirer pleinement profit d’un programme de mentorat qui favorisera la création d’un milieu de travail plus humain et connecté.

1. Le mentorat pour toutes les tailles d’organisation

Bien que le mentorat ait longtemps été perçu comme étant destiné aux grandes entreprises, son apport est d’autant plus considérable au sein des petites et moyennes entreprises (PME). Grâce aux nombreuses formes et possibilités du mentorat, cette pratique peut facilement s’adapter aux besoins des PME qui favorisent une forme de mentorat plus flexible et de type situationnel. L’approche de mentorat situationnelle permet aux mentorés de bénéficier de l’accompagnement d’un mentor sur des besoins plus immédiats et spécifiques. Une flexibilité mentorale des plus pertinentes dans le monde des PME où tout est en constante évolution!

De plus, un programme de mentorat se présente comme un réel atout pour les PME puisqu’il leur permet de faire face à différents enjeux tels que la pénurie de main-d’œuvre qualifiée, les possibilités de développement de compétences plus restreintes au sein de petites équipes, un taux de roulement élevé, etc. À l’aide d’un programme de mentorat, les PME peuvent mettre en place une culture d’apprentissage où il est possible de développer plus facilement les talents et les compétences recherchées directement à l’interne. Une pratique qui encourage les leaders à investir dans leurs employés et leur bien-être, plutôt que de dépenser à en recruter de nouveaux.

2. Le mentorat virtuel : une nouvelle ère du mentorat

Bien que la pandémie n’est pas encore terminée, celle-ci a déjà entraîné certains changements dans le monde du travail qui risquent de perdurer. Pensons à la nouvelle tendance de Work From Anywhere qui offre aux travailleurs une flexibilité géographique leur permettant de travailler d’où ils sont le plus productifs. Avec ce mouvement qui grandit en popularité, le mentorat virtuel a su répondre aux besoins des organisations à la recherche de solutions pour maintenir un transfert de connaissances à distance et souhaitant soutenir le développement professionnel et l’engagement de leurs équipes de manière personnalisée et humaine. Sans oublier que les programmes de mentorat traditionnels existants ont dû prendre un virage numérique durant la pandémie pour continuer à être accessibles. Si un tel virage est possible, c’est grâce à des outils du quotidien comme le courriel, la vidéoconférence (Zoom, Teams), le texto ou même grâce à des solutions de mentorat numérique destinées à simplifier le déploiement et la gestion d’un programme de mentorat.

Cette ère du mentorat virtuel gagne également en popularité avec l’arrivée des nouvelles générations sur le marché du travail. Selon The Globe And Mail, ces générations prônent une forme de mentorat plus égalitaire où les rôles traditionnels sont moins utilisés et où le cadre est beaucoup plus flexible et rapide. Souvent associés à une certaine lourdeur, les programmes de mentorat formels peuvent difficilement impliquer plus d’une trentaine de dyades par années et les jumelages sont souvent restreints à la position géographique des participants. Au contraire, la technologie facilite la mise en réseau des participants, favorise des rapports égalitaires entre mentor et mentoré, l’autonomie des participants, la réponse aux besoins étant personnalisée et immédiate (ou presque). Il apparaît donc naturel de considérer son utilisation pour le mentorat en 2021.

3. Culture de mentorat vs programme de mentorat

Le  mentorat est bien plus qu’un simple programme. Pour en ressentir les bienfaits, les organisations ont tout à leur avantage à intégrer cette pratique à leur culture organisationnelle. Pourquoi? Quand le mentorat fait partie de la culture d’une entreprise, il véhicule, à lui-même, des valeurs fondamentales et nécessaires au bon fonctionnement d’une équipe : l’entraide, la collaboration, le développement et l’ouverture d’esprit. En effet, selon Forbes, une culture mentorale favorise la construction de réseaux organiques de collaboration créés par les employés d’une organisation.

Pour obtenir de telles retombées, il faut oublier les programmes de mentorat trop structurés et restrictifs et s’orienter vers une forme de mentorat plus flexible, informelle et accessible. L’idée est de développer une culture où le mentorat est offert à tous les employés et tous peuvent être mentors et/ou mentorés. Une culture où les employés sont encouragés à poser des questions et à développer des relations mentorales organiquement, simplement parce que c’est valorisé par l’organisation. Selon The Globe And Mail, « l’un des plus grands écueils des programmes de mentorat est leur structure excessive, qui inclut des modalités de jumelage préétablies et des contraintes de durée qui semblent souvent artificielles et arbitraires. » Les organisations ont donc avantage à pleinement tirer profit de cette forme d’accompagnement en bâtissant une réelle culture de mentorat accessible.

4. Des mentors et mentorés plus prêts et confiants grâce à la formation

Pour offrir le meilleur d’eux-mêmes à leur mentoré, les mentors ont besoin de formations. Contrairement à ce qu’on pourrait penser, un projet de recherche réalisé par Étienne St-Jean et Stéphanie Mitrano-Méda de l’Université du Québec à Trois-Rivières montre qu’être un bon mentor, ça s’apprend en formation, et pas seulement en étant mentor. L’expérience acquise par le mentor peut être traître. Selon la recherche, plus un mentor accompagne des mentorés, moins son intervention est bénéfique puisqu’il devient trop confiant et moins attentif. Le remède? La formation, bien évidemment. Elle favorise le développement des compétences interpersonnelles du mentor, qui contribuent à améliorer la qualité de la relation avec son mentoré.

Aussi, une étude du professeur David Clutterbuck sur les raisons d’échec d’un programme de mentorat présente d’impressionnantes données sur les impacts de la formation sur la réussite des relations mentorales. La formation des mentors et mentorés a fait passer le taux de succès des relations de mentorat de 30% à plus de 90 %.  Avec la formation, les organisations peuvent s’assurer que les mentors et mentorés sont prêts, confiants et motivés à favoriser le développement d’autres employés. Ils seront en mesure de mieux comprendre leur rôle et pourront, ainsi, tirer le meilleur parti de cette opportunité de développement. Qu’on parle de formation initiale des participants ou de formation en cours de programme de mentorat, celles-ci peuvent être réalisées de bien des manières : webinaires, codéveloppement entre mentors et mentorés, jeux de rôles, articles de blogues, parcours d’apprentissages virtuels (comme celui de Mentorat Québec à l’occasion du mois du mentorat 2021), etc.

5. Les programmes de mentorat au coeur des stratégies de diversité et inclusion

Outre la pandémie et le télétravail, le sujet chaud dans les organisations, en 2020, a été la diversité et l’inclusion. Un sujet qui s’est rapidement positionné comme étant une priorité pour les professionnels en ressources humaines (RH) en 2021, et avec raison. De nombreuses études démontrent que les équipes inclusives sont plus engagées et productives, en plus d’être un facteur non négligeable d’épanouissement professionnel pour tous les employés, en particulier ceux issus de la diversité. Sans oublier que les équipes diversifiées génèrent de 20 à 30 % de revenus supplémentaires par rapport aux organisations et équipes moins diversifiées. Au cours des dernières années, le mentorat s’est positionné comme un outil considérable pour favoriser la diversité et l’inclusion au sein d’une organisation. Selon cet article tiré du blogue d’Elo, des études américaines ont même démontré que, pour promouvoir la diversité, le mentorat offrait davantage de résultats positifs que les autres initiatives de promotion de la diversité, telles que la formation et le recrutement ciblé.

Le succès d’une telle initiative réside dans la formation spécifique et l’accompagnement offert aux coordonnateurs, mentors et mentorés. En effet, il ne faut pas simplement étiqueter le programme de mentorat comme étant une stratégie de diversité et d’inclusion. En plus de la formation au mentorat de base, les programmes de mentorat devront, aussi, offrir de la formation supplémentaire sur différents thèmes clés de la diversité et l’inclusion aux coordonnateurs, aux mentors et aux mentorés. Ces formations pourraient, par exemple, inclure une sensibilisation aux questions culturelles, raciales et de genre, la pratique des compétences communicationnelles en contexte interculturel ainsi que la compréhension des biais culturels et de genre. En étant formés sur la diversité et l’inclusion, les mentors et mentorés pourront développer une relation de mentorat fructueuse basée sur l’authenticité et la confiance.

Vers une démocratisation du mentorat

Toutes ces tendances tracent une ligne certaine pour l’avenir du mentorat : cette pratique deviendra une priorité au sein des organisations en 2021 pour soutenir l’apprentissage, le transfert des connaissances, la mobilisation et l’engagement des employés. Favorisée par la technologie, la démocratisation sera un réel atout pour cette pratique qui ne cesse d’évoluer. Favorisons l’accès au mentorat pour tous, et ce, de manière simplifiée.

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Publié 12 October, dans le catégorie Collaborateur