9 conditions de réussite d’un programme de mentorat pour la diversité et l’inclusion

Article initialement publié ici.

On vous a mandaté pour déployer un programme de mentorat pour favoriser l’équité, la diversité et l’inclusion (ÉDI)? Vous êtes tout simplement curieux d’en apprendre plus sur le mentorat en contexte d’ÉDI? Vous êtes à la bonne place.

Chose certaine, votre initiative a le potentiel de devenir un réel levier au sein de votre organisation pour favoriser le bien-être de vos employés. Pour vous aider à démarrer ce projet sur de bonnes bases, l’experte en mentorat d’Elo, Catherine Légaré, PhD, vous présente 9 conditions de réussite d’un programme de mentorat pour l’équité, la diversité et l’inclusion.

Les programmes de mentorat qui ciblent des groupes spécifiques au sein d’une organisation sont très répandus. Cette approche est utilisée lorsqu’on souhaite atteindre des objectifs précis auprès de groupes ciblés. Par sa nature spécifique, ce type de programme de mentorat a une portée plus restreinte. Vous aurez également à recruter des mentors ciblés en fonction de l’objectif du programme de mentorat.

Si l’objectif du programme de mentorat est de favoriser une culture organisationnelle plus inclusive, vous aurez tendance à choisir l’approche ouverte de mentorat qui rend le programme accessible à l’ensemble des employés. Ce type de programme de mentorat véhicule une vision plus large de la diversité et de l’inclusion et aura naturellement une plus grande portée.

L’objectif est le fondement de tout programme de mentorat à succès. En effet, de l’objectif découle l’approche de mentorat choisie, les participants visés, les indicateurs de performance suivis, etc. En déterminant des objectifs clairs et mesurables, vous serez en mesure de mieux définir les attentes face au programme de mentorat et de mesurer sa performance.

En ce qui concerne les mentorés, la réponse se trouve probablement dans l’objectif du programme de mentorat. Par exemple, si votre objectif est de mieux intégrer les personnes issues de l’immigration dans vos équipes de travail, vos mentorés seront ces personnes. Pour les mentors, tout dépendra de votre stratégie. Souhaitez-vous jumeler vos mentorés avec des personnes ayant reçu leur intégration ou avoir une approche où tout collègue intéressé à être mentor pourrait le devenir?  Dans tous les cas, il est pertinent de déterminer le nombre d’employés pouvant participer au programme de mentorat. S’il y a une limite d’inscription, quels sont les critères d’accessibilité? Est-ce un programme de mentorat accessible en continu ou va-t’il y avoir des cohortes? C’est à vous de choisir en fonction des objectifs initiaux du programme de mentorat.

Pour assurer le succès de votre programme de mentorat, il faut miser sur le volontariat des mentors et des mentorés. Les personnes visées par le programme de mentorat doivent s’inscrire de leur propre gré parce qu’elles croient au mentorat et à ses bénéfices. C’est à vous de rendre le programme de mentorat attrayant aux yeux des participants visés. Vous pouvez, par exemple, recruter des mentors respectés dans l’organisation, inviter les membres de la direction ou des membres du groupe visé à devenir ambassadeurs du programme et, bien sûr, éduquer vos employés sur l’objectif du programme et sur la pratique du mentorat elle-même.

Pour assurer le succès de votre programme de mentorat, il faut, bien entendu, le promouvoir auprès des futurs mentors et mentorés à l’aide d’outils adaptés à votre cible. Quelques exemples d’outils pertinents pour recruter des participants sont les campagnes de courriels, les webinaires d’informations, les publications sur les médias sociaux, les témoignages, etc.

Tout comme votre organisation, l’équipe derrière le programme de mentorat gagne à être diversifiée. De plus, un programme de mentorat mis en place par un groupe majoritaire risque de démotiver les employés provenant de groupes sous-représentés à s’inscrire. Avec raison! En effet, il est difficile de s’imaginer que le groupe majoritaire peut avoir entièrement compris les besoins et la réalité des groupes sous-représentés. À l’inverse, un programme piloté par des personnes issues du ou des groupes visés par le programme pourrait favoriser une perception d’une initiative en marge de la culture de l’entreprise.

Rappelez-vous, si l’objectif du programme est de favoriser l’inclusion, ça doit, d’abord, partir de l’équipe de gestionnaires derrière l’initiative.

Il existe 3 formules de jumelages répandus : l’autojumelage, le jumelage des participants par les coordonnateurs et le jumelage hybride qui est un mélange des deux options présentées ci-haut.

Un bon jumelage se base sur les informations fournies par le mentor et le mentoré lors de son adhésion au programme de mentorat. Jumelez les mentors et mentorés qui ont des forces et des faiblesses complémentaires pour encourager le partage de connaissances et d’expertises.

Le succès d’un tel programme de mentorat réside dans la formation des participants sur le mentorat et sur l’ÉDI. En plus de former les participants sur leurs rôles, les attentes de chacun et les limites du mentorat (entre autres), le mentorat en contexte d’ÉDI doit couvrir certaines thématiques essentielles au bon déroulement des échanges. En étant formés sur l’équité, la diversité et l’inclusion, les participants pourront développer une relation de mentorat basée sur la confiance et le respect mutuel.

Tout bon programme de mentorat se veut être orienté vers les besoins des participants visés. Demander de la rétroaction est une bonne pratique à adopter pour vous assurer que le programme de mentorat répond aux attentes des mentors et mentorés. C’est une étape cruciale pour réaligner le programme vers l’objectif de l’initiative. Sans oublier qu’impliquer les mentors et les mentorés en leur demandant leur avis est une bonne stratégie pour leur montrer que vous êtes à l’écoute de leurs besoins. Après tout, c’est pour eux que le programme de mentorat a été créé.

Comme dans tout projet, il est primordial de mesurer l’atteinte des objectifs. Pour ce faire, fiez-vous aux indicateurs de performance sélectionnés au tout début du déploiement du programme de mentorat. Ces indicateurs de performance peuvent être quantitatifs et qualitatifs. Pour mesurer les indicateurs qualitatifs, on vous recommande d’effectuer un sondage de satisfaction auprès des mentors et des mentorés. Si les objectifs sont atteints, les réponses des participants sont de bons témoignages à utiliser pour vos prochaines actions de promotion.

Le Réseau interuniversitaire québécois pour l’équité, la diversité et l’inclusion (RIQEDI) et la plateforme de mentorat Elo ont uni leurs expertises pour aider les organisations à lancer stratégiquement et efficacement leurs initiatives de mentorat et d’ÉDI.

Soyez accompagné et outillé à toutes les étapes clés du déploiement et de la gestion de votre programme de mentorat pour l’ÉDI.